Accompagner les Directions des Ressources Humaines.
Concevoir et déployer les politiques RH.

Thématiques d'intervention :

Stratégie RH : Traduire la stratégie de l’entreprise (business model, priorités de développement) en feuille de route stratégique RH. Identifier les projets RH à conduire en priorité pour atteindre les objectifs fixés.
Performance de la Fonction RH : Renforcer l’impact de la fonction RH et sa contribution aux enjeux business : développement des compétences RH, développement de la posture d’accompagnement, développement de la connaissance des métiers et des transformations en cours.
Organisation de la DRH : Identifier la structure et les modes de fonctionnement les plus adaptés à l’expérience collaborateur ciblée, aux besoins du business. Repositionner la RH de proximité.
Évolution des métiers / GEPP / Strategic Workforce Planning : Concevoir des dispositifs de gestion anticipée des emplois et des compétences avec une dimension qualitative et quantitative. Structurer des démarches GEPP simples et opérationnelles centrées sur l’activité et impliquant les managers.
Formation : Favoriser le développement des compétences stratégiques pour l’entreprise. Maintenir l’employabilité des collaborateurs en concevant et déployant des dispositifs d’"upskilling", de "reskilling".
Politiques et processus RH : Accompagner la définition et le déploiement de politiques et de processus RH adaptés aux enjeux stratégiques : audit des pratiques et des processus RH, définition de politiques RH (recrutement et on boarding, formation, rémunération, etc.), reengineering des processus RH, cahier des charges SIRH, etc.
Pilotage : Piloter la performance RH en exploitant la data RH. Structurer des reporting efficaces, directement opérationnels pour les managers.

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Exemples

Missions réalisées

Préparer la mise en conformité à la directive européenne sur la transparence salariale pour un groupe financier

Besoin :
Sécuriser les pratiques de rémunération et préparer l’entreprise aux obligations de transparence tout en conservant l’équilibre social interne.

‍Réponse :
Audit des pratiques et processus de rémunération existants.
Analyse des écarts et identification des facteurs explicatifs.
Définition d’une politique de rémunération claire et objectivable.
Adaptation des processus RH (recrutement, promotion, révision salariale).
Accompagnement des RH et managers à l’explication des décisions salariales.

Construction de la feuille de route stratégique RH pour un groupe de services en transformation

Besoin :
Aligner les priorités RH avec l’évolution du modèle économique et les axes de développement de l’entreprise.

‍Réponse :
Analyse des enjeux business et impacts humains associés.
Identification des risques et opportunités RH prioritaires.
Formalisation d’une feuille de route RH pluriannuelle.
Priorisation des projets RH à conduire.
Définition des modalités de pilotage et de suivi.

Renforcement de la contribution business de la fonction RH et repositionnement de la RH de proximité pour un groupe industriel

Besoin :
Faire évoluer la fonction RH d’un rôle administratif vers un rôle de partenaire opérationnel des managers.

‍Réponse :
Diagnostic des pratiques RH et de la perception interne.
Définition des attendus de la fonction RH (posture, compétences, contribution).
Évolution de l’organisation et clarification des rôles.
Développement de la connaissance métiers et transformations.
Accompagnement des équipes RH à la posture de conseil.

Conception d’une démarche GEPP opérationnelle pour une entreprise multi-métiers

Besoin :
Anticiper les évolutions d’activités et sécuriser les parcours professionnels sans complexifier les pratiques managériales.

‍Réponse :
Analyse des activités et identification des évolutions à 3–5 ans.
Construction de référentiels métiers centrés sur les compétences clés.
Projection quantitative et qualitative des besoins.
Implication des managers dans l’identification des transitions professionnelles.
Mise en place d’outils simples d’aide à la décision RH.